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寧波平面設計公司分享企業文化為什么重要

組織文化,也稱為公司文化,是組織的價值觀,信念和累積特征的集合。文化和使命使具有不同背景和才華的人們團結起來。


從長遠來看,不介意文化以及基于人才的雇用和解雇將產生負面影響。沒有公司文化文件的員工,具有合格的工作產品但會挫敗道德的員工是無法解雇的。有才華的人不會留在文化欠佳的公司。員工可能會承擔不必要的風險,并使組織面臨法律麻煩。優步就是一個例子。不專心的公司文化可能會脫離創始人的視野,并在市場上受挫。Digg就是一個例子。不良的文化可能會滲入客戶并損害品牌。


有一種簡單的方法來定義和記錄公司文化的目標:定義文化的寶貴特征,并針對每種特征,定義您愿意雇用并激發哪些行為以促進該特征。


4分鐘閱讀| 1100個字。


組織文化定義。

文化是組織的價值觀,信念和累積特征的集合。公司文化體現在員工的行為中;我們不能直接看到文化,但可以目睹人們在文化中的行為并對此有所了解。


文化是人才獲取和成長的重要組成部分。為了取得成功,組織需要包括一組具有不同技能,才能,背景和解決問題方法的人員。這些不同的人必須一起工作,并且由文化(他們共享的價值觀)和使命(他們共享的目標)團結在一起。


如果您是在組織文化形成的時期領導組織的那種人,例如它的形成或重組,那么我可以肯定地認為您是直接,決定性的,并且通??紤]的是行動而不是感情。您可能以前曾視文化為“溫暖和模糊”,或將其委派給副總裁或人力資源。


不幸的是,組織文化與品牌相似,即使我們忽略它也可以發展。文化欠佳的公司可能難以實現其目標。


值得慶幸的是,有一種簡單的方法可以考慮和記錄您想要培養的文化,這將指導您的聘用和解雇。下周我們將在“ 3個簡單步驟中的公司文化”中進行介紹。


壞文化災難

那濕毯子員工

脾氣暴躁的文化災難濕毯員工

任何經理,董事或高管都有或曾經有工作的員工,但這對公司是凈不利的。他們準時參加會議并交付要求的內容,但氣氛卻很消極,并且對會議持消極態度。


您認為:“伙計,如果沒有約翰/簡·多伊,我們會更好,但實際上沒有理由解雇他們。也許他們會及時退出?!?/p>


您之所以會這樣,是因為它們不適合文化。由于缺乏文化適應性而無法解雇他們的原因是,您尚未定義自己的文化。


保留問題

頑固的文化災難保留困境

在CCC#1的另一面,幸運的經理,董事或高管可能已經感覺到他們終于在進步,因為合適的人在合適的地方。然后。您不會知道的,表現最好的人退出了,車輪掉了。


業績最好的人對您和就業市場都是有價值的,您不能阻止他們聽到其他提議。


您可以行使自己的財務能力,并向他們支付更多的住宿費用,但這僅是到目前為止?;蛘?,您可以使用關系權力,在他們周圍創建一個社區,一個他們不想離開的社區。


法律問題

卑鄙的文化災難法律問題

優步(Uber)的前首席執行官特拉維斯·卡蘭尼克(Travis Kalanick)創立了公司,因為他知道自己將要顛覆一個會大聲疾呼的行業。他為自己和他的團隊加油,以便他們為戰斗做好準備。


卡蘭尼克說:“您正在改變城市的工作方式,從根本上說,這是第三條鐵路?!?“我們正在進行政治運動,候選人是Uber,對手是一個名叫Taxi的洞?!?/p>


Uber的聯合創始人之一,前商務高級副總裁埃米爾·邁克爾(Emil Michael)談到了“激烈”是他們在招聘員工時所追求的主要特征。


但是,當他們雇用違反規則的人時,他們就會形成不守規矩的公司文化。


Kalanick不得不用“緊急,緊急–立即閱讀或否則?。。?!”作為臭名昭著的“邁阿密信件”的標題。他還把電子郵件放在頂部:“您最好閱讀此書,否則我會踢您的屁股?!?該電子郵件概述了人們在2013年撤退到邁阿密時可以和不能與誰做愛。


叫車應用程序并不是唯一來自Uber的事情:性騷擾投訴,有記錄的性別歧視,寧波平面設計公司監管機構因公然違反市政法規而大為惱火,以及數十億美元的知識產權訴訟。


放任自流,您可能會發現公司在采取不道德行為,并增加了法律風險。從一開始就定義文化會限制風險。


公司離您遠去

脾氣暴躁的文化巨災公司離您遠去

成功的企業家聘請聰明的人,他們擁有創始人夢only以求的技術技能。但是,寧波平面設計公司純粹是為了技術技能而不是為了文化契合而雇用的問題是,一旦公司達到特定規模,您可能就不會意識到公司的文化。


Digg是十年前互聯網上最受歡迎的網站之一;該網站通過讓成員投票將新聞報道浮出水面。寧波平面設計公司該公司很快從寬限期下降,用戶放棄了Reddit的類似功能。


創始人凱文·羅斯(Kevin Rose)承認,他最大的錯誤是在招聘解決技術擴展問題時不介意文化。


“ [Digg]廚房里的廚師太多了?!?說上升到了下一個Web?!皼]人碰過桌子說:'足夠了,這是會議的新功能'?!?/p>


結果就是要素蠕變,并且站點在上升過程中失去了定義它的質量。文化不僅擺脫了Rose的困擾,而且寧波平面設計公司也擺脫了產品愿景。


從一開始就定義文化可以防止文化失控。


文化損害品牌

脾氣暴躁的文化災難不良文化損害了品牌

我們所有人都不必太費力地記住一次無動力甚至心懷不滿的工作人員在您的口中留下不良味道的經歷。這對品牌(而不是員工)的反映不佳,因為品牌是我們與之保持長期聯系的基礎。


喬迪·奧迪奧尼(Jody Ordioni)在她的《人才品牌》一書中指出,擁有最佳品牌的公司通常被視為最佳雇主。寧波平面設計公司據LinkedIn稱,北美2015年InDemand 100強雇主是谷歌,蘋果和Facebook。這三個品牌均在25個最有價值的品牌中。


具有良好文化底蘊的公司能否創造出卓越的品牌?還是偉大的品牌將偉大的文化作為副產品?寧波平面設計公司因果關系的箭頭尚不清楚,但相關性不可否認。


為了安全起見,您最好定義并注意自己的文化,以便您的品牌蓬勃發展。


有一個出路。

具有積極組織文化的員工團隊。

現在我們都很沮喪,我可以提出生命線!文化不一定要艱苦。您只需要:


定義4-7個有益特征。

對于這些特征中的每一個,定義要在雇用和晉升的人中看到的行為。

對于這些特征中的每一個,定義您愿意譴責或開除雇員的行為。

本文由Colin Finkle撰寫,作者是Brandemix首席品牌官兼總裁Jody Ordioni,寧波平面設計公司作者是“人才品牌:為您的組織創建情感員工支持的完整指南”。請參閱我們之前對Jody的采訪和對Talent Brand的評論。


這篇文章包含Amazon Associate鏈接。當某人單擊鏈接后從亞馬遜購買產品時,Colin Finkle確實會獲得少量賞金。


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